Despedido por no usar ChatGPT: el nuevo riesgo laboral que Argentina no está preparada para enfrentar
El caso IgniteTech expone una tendencia global que desafía los límites del poder de dirección empresarial. ¿Puede un empleador argentino despedir con justa causa a quien se resiste a la inteligencia a
Eric Vaughan no titubeó. En 2023, el CEO de IgniteTech —una empresa de software empresarial con sede en Estados Unidos— despidió al ochenta por ciento de su plantilla. El motivo no fue una crisis financiera ni una reestructuración convencional. Fue algo sin precedentes: sus empleados se negaban a adoptar la inteligencia artificial con el entusiasmo que él exigía. Dos años después, en una entrevista reciente con Fortune, Vaughan no solo defendió su decisión sino que afirmó que la repetiría sin dudarlo.
El caso, amplificado por un podcast del Wall Street Journal del 18 de noviembre de 2025, encendió un debate que trasciende las fronteras estadounidenses. La pregunta que resuena en departamentos de recursos humanos y estudios jurídicos de todo el mundo es incómoda pero ineludible: ¿puede un empleador despedir legítimamente a un trabajador por resistirse a usar herramientas de inteligencia artificial?
El experimento radical de IgniteTech
La estrategia de Vaughan fue tan metódica como implacable. Primero llegaron los «Lunes de IA», jornadas obligatorias donde ningún empleado podía dedicarse a tareas habituales y debía enfocarse exclusivamente en proyectos con inteligencia artificial. Luego vino el sistema de puntuación: cada trabajador debía reportar semanalmente su uso de herramientas como ChatGPT, y la propia inteligencia artificial clasificaba al personal según su nivel de integración tecnológica. La empresa destinó el veinte por ciento de su masa salarial a programas de capacitación. No fue suficiente.
Según reportes de la plataforma WRITER, uno de cada tres trabajadores reconoce haber saboteado activamente la implementación de IA en su empresa, cifra que asciende al cuarenta y uno por ciento entre millennials y Generación Z. En IgniteTech, la resistencia provino principalmente de los equipos técnicos, mientras que las divisiones de marketing y ventas mostraron mayor apertura. Greg Coyle, entonces jefe de producto, advirtió sobre los riesgos de avanzar demasiado rápido hacia la automatización considerando el estado incipiente de muchas herramientas. Fue apartado pocos meses después.
Una tendencia que se acelera
El caso IgniteTech no es aislado; es sintomático. Un informe de la consultora Challenger, Gray & Christmas reveló que durante octubre de 2025, la automatización provocó más de treinta y un mil despidos solo en Estados Unidos. En lo que va del año, la inteligencia artificial ha sido citada como causa de 48.414 recortes de personal, posicionándose como el segundo factor de despidos en el país, solo superado por la reducción de costos.
Gigantes como Amazon anunciaron recortes de hasta treinta mil empleados, mientras que Meta prescindió de seiscientos trabajadores vinculando la decisión a la automatización. Andy Jassy, CEO de Amazon, fue explícito en un comunicado interno: la empresa necesitará cada vez menos personas para realizar las mismas funciones a medida que la IA amplíe su rol. Un estudio conjunto de la Organización Internacional del Trabajo y el Instituto Nacional de Investigación de Polonia concluyó que uno de cada cuatro empleos a nivel global está en riesgo de transformarse por el avance de la inteligencia artificial. En países de altos ingresos, esa proporción trepa al treinta y cuatro por ciento.
El derecho laboral argentino ante el desafío
¿Qué ocurriría si un empleador argentino intentara replicar la estrategia de Vaughan? La respuesta exige examinar el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, que define la injuria laboral como el incumplimiento de obligaciones que, por su gravedad, impide la continuación del vínculo. La norma delega en los jueces la valoración prudencial de cada caso, considerando las modalidades y circunstancias personales.
La pregunta clave es si la negativa a utilizar una herramienta de inteligencia artificial puede constituir esa injuria grave. Mi lectura es que, en principio, no.
La falta de adaptación a una herramienta tecnológica no configura por sí sola una justa causa de despido. La incorporación de nuevas tecnologías modifica las condiciones de trabajo, y el empleador tiene la obligación de capacitar al empleado y otorgarle un tiempo razonable para aprender.
Si eso no sucede, un despido fundado en esa resistencia sería, en principio, sin causa, con todas las consecuencias indemnizatorias que ello implica.
El artículo 66 de la LCT refuerza esta interpretación al establecer que el empleador puede modificar las formas y modalidades del trabajo, pero sin alterar las condiciones esenciales del contrato ni causar perjuicio material o moral al trabajador.
Imponer el uso obligatorio de IA sin capacitación adecuada podría considerarse un ejercicio abusivo del ius variandi, habilitando al trabajador a considerarse despedido.
El factor discriminación
Existe otro ángulo que merece atención. La Ley Bases incorporó recientemente el artículo 245 bis a la LCT, que tipifica el despido discriminatorio y establece una indemnización agravada del cincuenta al cien por ciento adicional. Entre las causales protegidas figuran la edad y la discapacidad. Un trabajador de mayor edad que enfrenta dificultades para adaptarse a nuevas tecnologías podría argumentar que su despido encubre una discriminación etaria.
Del mismo modo, personas con ciertas discapacidades cognitivas podrían encontrar barreras adicionales para incorporar estas herramientas.
La jurisprudencia argentina ha sido consistente en exigir que el despido con causa cumpla requisitos de causalidad, proporcionalidad y contemporaneidad. Un fallo reciente de Río Negro recordó que la apreciación de la injuria queda reservada a los magistrados, quienes deben verificar que el hecho tenga magnitud suficiente para desplazar el principio de conservación del contrato consagrado en el artículo 10 de la LCT.
La mera resistencia a una herramienta, sin conductas adicionales como sabotaje o incumplimiento reiterado de directivas claras, difícilmente supere ese estándar.
El vacío regulatorio y la urgencia de actuar
Mientras Europa avanza con el AI Act, que clasifica como alto riesgo a los sistemas de IA utilizados en contratación y gestión de personal, Argentina carece de un marco normativo específico. El Reglamento europeo exige supervisión humana y transparencia en decisiones automatizadas que afecten derechos laborales. Aquí, esa protección depende de la interpretación judicial de normas diseñadas décadas antes de que ChatGPT existiera.
El Congreso tiene actualmente al menos nueve proyectos de ley sobre inteligencia artificial, ninguno de los cuales aborda específicamente la cuestión laboral con la profundidad que requiere. La Resolución 9/2025 de la Provincia de Buenos Aires, primera normativa local sobre IA en la administración pública, ofrece un modelo interesante al clasificar sistemas por nivel de riesgo, pero su alcance no se extiende al sector privado.
La verdadera pregunta no es si la IA reemplazará trabajadores, sino quién debe asumir el costo de la transición. Transferir esa carga exclusivamente al empleado, amenazándolo con el despido si no se adapta lo suficientemente rápido, invierte la lógica protectoria del derecho laboral argentino.
Una propuesta para el debate
El caso IgniteTech debería funcionar como una señal de alerta para legisladores, sindicatos y empresas argentinas. Propongo tres líneas de acción concretas.
Primero, reformar la LCT para incorporar la obligación expresa del empleador de capacitar en nuevas tecnologías antes de poder invocar la falta de adaptación como causal de despido.
Segundo, establecer plazos mínimos de transición que impidan despidos inmediatos por resistencia a herramientas recién implementadas.
Tercero, regular específicamente el uso de IA en evaluaciones de desempeño, prohibiendo que un algoritmo decida unilateralmente el destino laboral de una persona.
El temor inicial de muchos trabajadores giraba en torno a la posibilidad de ser reemplazados por la inteligencia artificial. La amenaza actual es más sutil pero igualmente corrosiva: ser reemplazados por alguien dispuesto a usarla sin cuestionar.
Entre esas dos distopías, el derecho laboral tiene la obligación de construir un camino que proteja tanto la innovación como la dignidad del trabajo humano.
Fuentes y referencias
The Wall Street Journal, Tech News Briefing Podcast, 18 de noviembre de 2025 — wsj.com
Infobae, “Despidos por no usar inteligencia artificial”, 18 de noviembre de 2025 — infobae.com
Challenger, Gray & Christmas, Informe de despidos octubre 2025 — challengergray.com
OIT/NASK, Estudio sobre impacto de IA en el empleo, 2025 — ilo.org
Genbeta, “CEO despidió al 80% de su personal por no adoptar IA”, agosto 2025 — genbeta.com
MNews, “La IA reemplazará 92 millones de empleos”, noviembre 2025 — mnews.com.ar
Ley de Contrato de Trabajo 20.744, artículos 10, 66, 242 y 243
Ley 27.742 (Ley Bases), artículo 95 — Despido discriminatorio